うつ 病 休職 期間。 うつ状態や適応障害と診断されたときに考えること

鬱は入院することもある病気!うつの入院基準は?入院したいといえば入院できるの?鬱の入院期間の平均は?鬱が入院レベルまで悪化すると、入院させたいといえばいいの?入院費用や入院治療の方法、期間なども紹介します!

うつ 病 休職 期間

メンタル疾病による休職を繰り返す者についての対応 質問させていただきます。 うつ病による休職を繰り返す者がおり、対応に苦慮しております。 当社のでは12ヵ月間休職で退職となる旨の定めをしております。 また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算するとしています。 件の職員は長期休職の後、30日を超えるで復職し、再度うつ病を事由に欠勤、休職に至るという経過を複数回繰り返し、すでに3年近くにもなります。 30日を超えていますので、前後の休職期間は通算しておりません。 どうやら本人は休職期間満了による退職規定を意識しているようです。 社内でも善後策を検討したのですが、完全復職に向けた短時間勤務は完全な債務の履行ではないため、短時間勤務期間も休職とみなして期間通算できないかという考え方も提案されていますが、いかがでしょうか。 また、休職期間満了によるうつ病による障害認定を受けて、合意退職の上、負担のかからない職を探すことを勧めることも考えておりますが、事態を前に進める順序として先立って行うべきこととして、どのようなことが考えられるでしょうか。 うつ病は生活習慣病であり、一旦発症すると、短期間で完治することは難しいです。 件の職員の方も発症して休職や欠勤を繰り返すようになって3年を経過しており、慢性化しており、どの時点で休職期間満了と認識するかはただ計算上の問題でしょう。 もちろん、休職期間は考慮したうえで延長することができますので、杓子定規に適用し、一方的に通告するのも波風が立ちます。 休職期間が通算して規定の期間に達すれば、休職期間満了であり、その時点で自動退職すると就業規則にあるのが通常です。 その後のなのですが、無理に就業させるべきか、会社が決めるべきかは疑問です。 出たり入ったりの通院療養よりも、集中的に加療するほうが治るのも早いですが、焦って中途半端な治療をしていると、治癒は送れます。 したがって、会社が再就職を心配することはやめて、まずは治療に専念することを告げ、快癒していくことを支援するべきです。 件の職員の現状を見る限り、就業は困難であり、入院加療あるいは、少なくとも就業困難の段階にはあると見ます。 本人との面談に当たっては精神科にも明るい専門医をとして招いて話し合いの場を持ち、できるだけのことは会社として行なうべきでしょうが、無理に働かせることを前提にした働きかけは負担になるでしょう。 現在、うつ病には「従来型うつ」「新型うつ」とあり、その点は市販の著書にもいろいろ書かれていますので、確認をされると良いでしょう。 休職を繰り返すというのは、メンタル疾患ではよく見られることですが、就業規則に「ただし 6か月以内に同一ないし類似の事由により再び欠勤する場合はこれを通算するものとする。 」等の規制を付記することをお勧めします。 現在既に休職中の社員がおられるとすると、なかなか改定は難しいと思いますが、企業にとって当該休職社員をずっと雇用し続けるということについても、よく考えてみる必要があると思います。 確かに、完治すれば問題ありませんが、繰り返し発症と言うのが悩ましいところです。 特に新型うつについては、この傾向が多いとも聞いています。 現在、休職中の社員については、主治医・産業医ともよく相談されて今後の対応をされると良いと思います。 ご本人の同意を得て、一度上司又は人事担当者が主治医と面談するか、産業医から主治医に確認をいただくかが良いと思います。 診断書には、「うつ状態」と書かれていると思います。 これは、「自律神経失調症」「躁うつ病」その他あらゆることが、根本にあり、企業と社員との関係が悪くならないよう、医師が判断している可能性もあります。 本当のところを聞き出し(無理かもしれませんが、傷病手当金・労災申請書等に記載の部分には正確な病名があるはずです)、正しい対処法を探ってください。 また、病名によっては、「障害者」として認定を受けることが可能ですので、会社として「」の方向を模索されるのも良いと思います。 復職にあたっては、企業側の判断としては、「通常の勤務」が出来ない場合には、復職をさせない等の対応も必要かと思います。 この点についても、産業医・主治医とご相談されることをお勧めします。 こうした休職の繰り返しが長期間続くとうでは業務運営に支障をきたすでしょうし、また中途半端に復職することは本人の面におきましてもマイナスであるといえるでしょう。 問題は現行規定の休職通算の間隔が短すぎるので、せめて復職後半年程度までは通算出来るように改正すべきといえます。 但し、労働条件の不利益変更になりますので、労使間で協議した上で原則同意を得ることが必要となる等手続きが煩雑になる事はやむを得ません。 また、障害に関しましては当然ながら医師による専門的な診断に基づく認定が必要ですので、本人の同意を得て実際の病状及び今後の見透し等に関し主治医に確認されることが先決です。 素人判断で本人にそのような話を持ちかけることはかえって心情を害し新たなトラブルとなるリスクがございますので拙速な対応だけは避けなければなりません。 短時間勤務であっても、復職後早期に休職せざるを得ないようであれば、当初から復職自体が時期尚早であった可能性が高いものと考えられます。 そうした点も含め、出来れば産業医等会社指定による医師の受診も勧め、当人の健康回復を最優先し回復後の完全復職を基本とする方向性で話しをされるべきというのが私共の見解になります。 また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算する この「30日以内」という部分が、きわめて現状に即していないと感じております。 損害保険の至急基準のように2年以内に同一疾病での休業は通算する、というような規則に変えてはいかがでしょうか。 現状のままですと、「30日」精度を楯にとって悪用の可能性があるかと思います。 続いて休職後の復職判定は、対象者の主治医の診断だけで決めるのではなく、御社の産業医および御社の人事管理部門の決定により決めるという規則にすべきでしょう。 主治医が安易な復職判定をするのであれば、その責任も問う必要があります。 当然医師はそのような責任を負う事はできないので、自ずと御社が復職判断をすることで、現状のような安易な、というか無秩序な復職休職の連鎖を断てるかと思います。 復職判定は非常にデリケートな問題ですので、専門家にご相談をお勧めいたします。 回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。 ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。 いつもお世話になっております。 就業規則の休職期間についてお伺いいたします。 休職期間は会社が任意に定めることができますが、「1ヶ月」と定めることはできますか。 (多くの会社では6ヶ月ぐらいが多いようですが) また、休職に先立って欠勤期間を定めて、その後に休職とした方がいいのでしょうか? いつもお世話になります。 弊社では勤続期間5年以上の社員の休職期間を24ヶ月間としています。 (復職後同一の事由により休職となった場合は休職期間は復職の前後の前後を合算する) 現在、同一の私傷病により休職と復職を繰り返した社員がおり、この休職期間の算定についてどのように取り扱うか決めなければなりませ... 質問です。 現在休職期間の見直しをしており、2点教えてください。 1点目 通算する傷病は「同一」でなければ通算できないのか。 また、「類似」とはどのようなことが該当するのでしょうか。 あわせて読みたいキーワード 「ボランティア休暇」とは、企業が従業員のボランティア活動への参加を支援・奨励する目的で、有給の休暇・休職を認める制度のことです。 1990年代はじめから、労働時間短縮の流れや企業に対する社会貢献の要請の高まりをうけて、制度を設ける企業が急増。 95年の阪神・淡路大震災における市民ボランティアの大活躍をき... 「試し出勤」とは、うつ病などメンタルヘルスの不調で会社を長期休職していた社員が、スムーズに職場復帰へ移行できるようにするための支援策の一つ。 時間をかけて出勤時間や日数を段階的に増やし、勤務や業務負担に慣れていくやり方が一般的です。 「リハビリ出勤」「慣らし出勤」とも言われます。 従来型の典型的なうつ病とは印象が違う、新しいタイプのうつ病のこと。 仕事中だけうつで、職場を離れると活動的になるなど自己中心的に映るため、周囲が対応に苦慮する場合も少なくありません。 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ... いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

次の

うつ状態や適応障害と診断されたときに考えること

うつ 病 休職 期間

この記事を書いた弁護士 西川 暢春(にしかわ のぶはる)咲くやこの花法律事務所 代表弁護士• 出身地:奈良県。 出身大学:東京大学法学部。 主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件(企業側)、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。 事務所全体で300社以上の企業との顧問契約があり、企業向け顧問弁護士サービスを提供。 ・ 従業員がうつ病で休職する場面で、企業としての対応を誤り、以下のような重大な訴訟トラブルに発展するケースが増えています。 この記事を読んでいただければ、休職者への対応について、重要なポイントを理解できます。 それではさっそく見ていきましょう。 また顧問弁護士をお探しの方は、以下を参考にご覧下さい。 今回の記事で書かれている要点(目次)• この記事を読めばわかること。 最初にこの記事を読めばわかることを一覧でご紹介しておきます。 気になる項目は記事内の詳しい解説をご覧下さい。 1,医師の診断書を確認する 休職する従業員の対応の大前提として、まず、 「医師の診断書が提出されているか」を確認してください。 」など、休業の必要性の有無が記載されたものが必要です。 このような診断書を提出させることが、会社が従業員に休職制度を適用するための大前提として必要になります。 「弁護士 西川暢春からのワンポイント解説!」 休職者の対応でご相談いただくケースの中には、診断書をまだ取得できていないケースもあります。 診断書は休職制度の適用を決める前に本人から提出させましょう。 2,就業規則の規定を確認する 次に、 「就業規則の規定」の確認が必要です。 以下の7点に特に注意して確認してください。 (1)休職開始事由がどのように定められているか? 就業規則にはどのような場合に休業を認めるか(休職開始事由)が記載された箇所があります。 病気による休職開始事由が就業規則でどのように定められているかを確認することが必要です。 大きく分けて「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき」というように定められているケースと「 精神的疾患あるいは身体の疾患により、通常の労務の提供ができず、その回復に期間を要すると見込まれるとき」などと定められているケースがあります。 前者の規定方法の場合は、欠勤が1か月以上続いた後でなければ休職規定が適用されませんので注意が必要です。 「弁護士 西川暢春からのワンポイント解説!」 「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき」というように休職開始事由が定められているのに、企業側で間違って、1か月欠勤する前に休職期間を開始させてしまうというケースが多くあります。 これは大変危険であり、このような間違いのもとで休職期間満了時に自動退職の扱いをすると、あとで不当解雇として訴えられたときは敗訴しますので要注意です。 (2)休職期間がどう定められているか? 休職期間が就業規則でどのように定められているかを確認しておくことも必要です。 従業員の勤務年数によって異なる休職期間を設定している会社が多くなっています。 従業員の勤続年数を確認したうえで、休職期間を確認しましょう。 (3)休職期間中の給与についてどう定められているか? 休職中は通常は無給ですが、就業規則や賃金規定に休職中も給与を支給する旨の規定があれば給与を支払う必要があります。 この点も、確認しておきましょう。 (4)社会保険料の負担についてどのように定められているか? 休職期間中の社会保険料のうち本人負担部分については、休職中も本人が負担することになります。 就業規則で、社会保険料の本人負担部分を会社から本人に請求する場合の方法や支払期日について記載されているケースがありますので内容を確認しておきましょう。 (5)休職期間中の会社との連絡について規定があるか? 会社によっては、休職者に対して休職期間中の定期連絡や定期的な診断書の提出を義務付けているケースもあります。 就業規則の規定を確認しておきましょう。 (6)復職する場合の手続きがどのように定められているか? 休職後の復職の手続きについて休職者から質問を受けることもありますので、就業規則で内容を確認しておきましょう。 「復職の際は医師の診断書の提出が必要なこと」や、「会社が行う主治医に対するヒアリングに休職者が協力しなければならないこと」などが就業規則に定められていることが通常です。 (7)復職できない場合の手続きがどう定められているか? 休職期間中に復職できない場合は、解雇あるいは自動退職としている就業規則が多くなっています。 また、休職期間の延長制度を設けている就業規則もあります。 これらの点も確認しておきましょう。 「弁護士 西川暢春からのワンポイント解説!」 休職に関する就業規則の規定をきっちり守ることは会社のリスクをなくすために非常に重要です。 自己判断をすると思わぬところで失敗を犯してしまうことがよくあります。 うつ病に限らず、休職者対応については必ず弁護士にご相談いただくことをおすすめします。 3,うつ病で休職する従業員の有給休暇の日数を確認する 休職期間中は無給になりますので、休職者にとっては、まず有給休暇を消化したうえでそれでも体調が戻らない場合に休職に入るのが最も有利です。 会社側でも有給休暇の日数を確認しておきましょう。 4,うつ病で休職する従業員に休職制度の内容を正しく説明する 次に 休職制度の内容をうつ病で休職する従業員に正しく説明することが必要です。 以下の項目を説明しましょう。 項目1: 休職の期間 就業規則で認められる休職の期間を就業規則で確認し、うつ病で休職する従業員に説明しましょう。 」と記載されていることもありますが、この期間はあくまで目安です。 会社としては、診断書の期間ではなく、就業規則上、最長いつまで休職が認められるのかを説明しておくことが必要です。 なお、注意しなければならないのが、休職開始事由が「業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき」というように定められているケースです。 この場合は、欠勤が始まってから1か月+休職期間が経過したときに、休職期間満了となることに注意してください。 項目2: 休職期間中の給与 休職中の給与についても就業規則に基づき説明しておきましょう。 項目3: 傷病手当金に関する事項 休職中に給与を支給しない場合、従業員は健康保険から傷病手当金を受給できるケースがあります。 この傷病手当金は、病気が原因で「4日」以上仕事を休んだ場合に、最長で「1年6か月」の間、給与額のおよそ「3分の2」にあたる金額が健康保険から支給される制度です。 従業員が休職中に経済的に困ると、無理に早期の復職を希望するなどしてトラブルの原因になりますので、傷病手当金の制度を案内し、会社も申請に協力しましょう。 傷病手当金制度については詳しくは以下をご覧ください。 項目5: 休職期間中の会社との連絡方法 休職中に従業員から会社に連絡する場合の会社側の連絡担当者を決めて、従業員に伝えておきましょう。 また、就業規則に休職者に定期的に診断書の提出を義務付ける規定があれば、診断書の提出についても説明しておきましょう。 項目6: 復職する場合の手続き 復職に関する就業規則の規定の内容を説明しましょう。 特に、復職については本人の希望だけでなく、医師が復職可能と診断することが復職の条件となるることを説明しておくことが必要です。 項目7: 休職期間が満了しても復職できない場合の手続き 休職期間が満了しても復職できない場合は自動退職あるいは解雇になることも説明が必要です。 ただし、この点については、休職期間の満了が近づいた段階で説明するようにしても問題はありません。 以上ご説明した7点については、口頭だけでなく、文書でも説明しておくことをおすすめします。 5,休職者の業務の引継ぎの段取りを決める 休職制度について説明した後は、休職者の業務の引継ぎの段取りをする必要があります。 医師から休むように指示を受けた場合は、できるだけすみやかにその従業員を休ませるべきです。 休職に入るのが遅れるとうつ病が悪化する危険があり、会社も責任を問われることになります。 休職者が担当していた業務の後任者を早急に決めて、要点をおさえた引継ぎができるように工夫しましょう。 また、休職が長期になる場合は、その期間、何らかの方法で人員を補充するかを検討する必要があります。 例えば、派遣社員の派遣を受ける、業務の一部を外注する、他部署から人員を補充するなど、休職期間中にスムーズに仕事が回るように段取りをしておきましょう。 6,まとめ 今回は、うつ病で休職する従業員への対応として会社がおさえておくべき5つのポイントについてご説明しました。 うつ病などの精神疾患による休職者の対応は、神経を使う注意を要する仕事の1つです。 休職者との間のトラブルも増えており、会社側の説明に誤りがあったり、間違った対応をすると、あとで会社の責任を問われることになります。 自社の休職制度の確実な確認と、休職者に対する正しい説明をこころがけましょう。 7,咲くやこの花法律事務所なら従業員の休職に関する相談やトラブル対応について、「こんなサポートができます」 最後に、 咲くやこの花法律事務所において行っている、従業員の休職に関するご相談やトラブル対応についてのサポート内容をご紹介したいと思います。 咲くやこの花法律事務所におけるサポート内容は以下の通りです。 (1)休職中の従業員の退職や解雇に関するご相談 咲くやこの花法律事務所では休職中の従業員の退職や解雇に関する企業からのご相談をお受けしています。 休職中の従業員を退職扱いあるいは解雇する場面で、企業としての対応を誤ると、重大な訴訟トラブルをかかえることになります。 退職扱いあるいは解雇する前の段階でご相談いただくことがトラブル防止のための重要なポイントです。 また、すでにトラブルになってしまっているケースでは、弁護士が窓口となって従業員との交渉にあたり、トラブルを早期に解決します。 「復職を認めるかどうかの判断」や、「復職の手順」についてお困りの企業様は早めに咲くやこの花法律事務所にご相談ください。 就業規則の整備に不安がある方は、ぜひ咲くやこの花法律事務所にご相談ください。 労務に強い弁護士が、日ごろの裁判経験も踏まえ、実際にトラブルになったときにも通用する就業規則を整備します。 また、今すぐお問い合わせは以下の「電話番号(受付時間 9:00〜23:00)」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。 9,うつ病など従業員の休職についてお役立ち情報も配信中!無料メルマガ登録について うつ病など従業員の休職に関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務. NET通信」メルマガの方でも配信しております。 以下よりご登録ください。 10,従業員の休職に関連したその他のお役立ち情報 今回は、「うつで休職する従業員への対応として会社がおさえておくべき5つのポイント」について詳しくご説明いたしました。 うつで休職する従業員への正しい対応方法に関しては、今回の記事でご理解いただけたと思います。 うつ病など精神疾患の従業員に関する対応は方法を誤ると重大なトラブルにつながることも多いです。 ここでは、その他にも知っておくべき関連情報もご紹介しておきますので、合わせて確認しておきましょう。 実際に従業員を雇用されている会社では、うつ病など精神疾患の従業員対応をしなければならないケースがあります。 そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一「休職トラブル」などが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。 従業員の休職に関する対応やトラブルについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。

次の

うつ病で休職する従業員への対応で会社がおさえておくべき5つのポイント|咲くやこの花法律事務所

うつ 病 休職 期間

うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう! そもそも休職制度とは何でしょうか? 企業に勤める従業員にはさまざまなリスクが潜在しています。 突然の事故や、急な疾病、精神的な不調など、どんな会社にも一定の数で、就業が困難になる従業員が出現します。 企業は通常、すぐに解雇などの措置をとることはありません。 有給休暇を使用しての休養を認めたり、業務の軽減等で対応し、それでもだめな場合は休職という選択をとります。 休職中は通常給与は発生しませんが、社員という身分は保証され、社会保険などの企業負担分も継続されます。 精神疾患が会社原因のものでなく、治癒後にもとの勤務に復帰する意思があるなら、利用すべき制度と言えるでしょう。 企業には、休職期間を定める義務はありません。 社会的な慣習として成り立つ制度なので、その期間は企業によりばらつきがあります。 就業規則上は一年程度の期間設定が多いようですが、 大企業では三年と定めているところもあります。 一人の社員が休職するとどれだけダメージが生じるか、そこを考慮したうえで各々の休職制度が決められています。 では、実際休職した方々は、通常どれくらいの長さを目安に職場復帰しているのでしょうか? うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう! 休職期間を考えるポイント 休職期間を考える時には二つのポイントがあります。 一つは「病状の回復度合い」です。 例えば事故でケガをしての休職の場合、復帰の目安は明確です。 「ケガが治って、元の仕事に従事できること」が条件となります。 しかし、うつ病などの場合、病状の回復が即業務復帰とは限りません。 いくら日常生活に支障がなくとも、就業に適する度合いでなければ、時期尚早と判断されます。 目安として、毎日の睡眠状況を考えてください。 夜よく眠れない、朝早く起きられないなど、正常時と違う症状が続いていれば、勤務耐えうる状態とは言えません。 休職者は、収入面などのあせりから、早期の復帰を訴えがちです。 治りきらない段階での復帰は、症状を悪化させる恐れもあります。 復帰の時期は医師と相談し、慎重に決める必要があります。 二つ目のポイントは「企業の負担度」です。 企業にとって長すぎる休職はさまざまなリスクをはらんでいます。 休職者本人の意欲低下はもちろん、他の従業員の不公平感も考慮しなければなりません。 なにより、社会保険の支払い継続など、経済的な負担も蓄積します。 この観点から、企業は休職の期間をそれぞれ設定しています。 そして多くの企業では、休職期間中に病状の回復が難しく、職場復帰出来ない場合は退職とすることを、服務規定に明記しています。 うつ病による休職期間の目安は? うつ病などの精神疾患は、腰痛と並んで休職理由の上位に位置します。 数が多いうえにはっきりと期間を定められないのが、大きな特徴です。 休職者全体での復帰までの平均は半年程度ですが、ケガなど比較的期間の読みやすい理由も含んでいるため、注意が必要です。 うつ病などの場合、日常生活での回復が職場復帰そのものに直結しないケースも多く見られます。 職場でのストレスが原因だった場合など、心理的な恐怖心も影響します。 軽い不調を除くなら、最低でも三か月程度の休職が妥当です。 長ければ、一年を過ぎることも想定する必要があります。 傷病手当金を受け取れる最大期間までは休職するという考え方もあるので人によって期間は大きく異なると思われます。 いずれにせよ、平均値はあくまで平均値です。 まずは三か月を目安にゆっくり療養し、病をいやすのが先決です。 企業の側からは損失を考慮する必要もありますが、勤務形態や人間関係など環境が不調の原因になっている場合も多いので、この機会に自社の足元を見直すことも必要ではないでしょうか。 うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も… うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も… 休職期間で復帰のめどが立たない場合の対応についてですが、さきほど触れたように、服務規定に明記してある限りは自然退職となるのが通常の流れです。 (もちろん復帰できないという医師の診断が必要です) しかし、うつ病などで休職した場合、期間中でも企業側から退職を打診されることがあります。 これを退職勧奨といいます。 退職勧奨は基本的にはいつ行っても良いものとされています。 経営不振でリストラの必要がある場合も退職勧奨が行われます。 しかし、あくまでも従業員と企業の交渉ですので、従業員が勧奨に応じる義務は一切ありません。 強引な勧奨は訴訟の原因ともなり、慰謝料請求もされかねません。 では、この勧奨に応じないことが正しいかというと、それはその時の状況によって違います。 退職勧奨が会社側からの提案である限り、そこには条件があります。 ただ退職しろとだけ命令されるなら応じる必要はゼロですが、場合によっては従業員側に有利に働くこともあります。 ケースによっては当面の生活費を考慮して、多めの退職金が提示されることもあります。 退職は「会社都合」と解釈されますので、雇用保険の失業給付の給付期間が自己都合の時よりも長くなります。 もし、復帰が難しいと考えているなら、条件のいいところで退職するのも一つの選択です。 いずれにせよ、疾患を抱えての再就職は厳しいものがありますので、 勧奨に応じるかどうかはよく考えて答えを出してください。 うつ病の休職期間に関するまとめ うつ病などメンタル面の不調を抱えて働くのは本当につらいものです。 特に原因が職場にある場合、一度そこを離れて未来を見つめなおす機会が必要不可欠になります。 そんな時頼りになるのが企業の休職制度ですが、およそ三か月から一年くらいという目安はあるものの、必要な時間は人それぞれ違います。 目安を考えすぎて復帰をあせるのが最悪のパターンです。 医師とよく相談して本当に必要な期間はしっかり休むように心がけてください。 企業によっては退職勧奨などのプレッシャーもあると思います。 しかし、大切なのはまず自分の体調を立て直すこと。 服務規定に目を通し、享受できる権利はしっかり享受しましょう。 企業への恩返しは病が癒えた後で考えればいいのではないでしょうか。

次の